Lederutviklingssystemer i bedriften (porteføljeutvikling)

En systematisk satsing på utvikling av ledelse skal alltid starte med å utarbeide en helhetlig strategi for hele lederutviklings­prosessen og ledelses­systemene i bedriften. AFF har gjennom sitt arbeid med bedriftsinterne lederutviklingskonsepter opparbeidet seg en betydelig innsikt i de ulike elementene i ledelsesprosessene og hvordan de virker inn på hverandre.

1. Identifisering av ønsket lederprofil i bedriften

Det finnes ikke noe enkelt svar på hva god ledelse er og som kan anvendes uavhengig av situasjon. En presis forståelse av hva effektiv ledelse består av må alltid sees i forhold til den enkelte bedrifts utfordringer og oppgaver. Bedrifter må derfor identifisere hvilke handlinger og samhandlingsferdigheter som er viktigst for effektivt lederskap hos dem. Disse handlingene og ferdighetene må deretter beskrives og konkretiseres på en måte som gir lederne mulighet til å trene, få tilbakemeldinger på og måle endringer i utøvelsen av dem.

Handlingene og ferdighetene kan fremstilles som kompetanser og utvikles til komplette kompetansemodeller for lederne. De kan også utarbeides som ledelsesprinsipper, rollebeskrivelser eller som krav til ledere. Hovedutfordringen er finne den riktige balansen og gjøre beskrivelsene anvendelige i ledelseshverdagen.

2. Fylle fremtidige behov for ledelse

Enhver bedrift må tenke fremover for å være i stand til å dekke behovet for ledere på alle nivåer til enhver tid. Et viktig element er å identifisere hvilke nye krav til ledere og ledelse som oppstår på basis av endringer i omgivelser, marked, organisasjon og arbeidstakere. Disse forholdene må innarbeides i rekrutterings- og utviklingsprosessene i bedriften slik at man lettere kan søke etter nødvendig ledelseskompetanse både internt og eksternt.

Det er også viktig å synliggjøre ledelsespotensialet hos yngre medarbeidere på alle nivå. Disse personene må så gis nødvendige individuelle utviklingsmuligheter og tilbys i program som matcher preferansene til unge ledere og bedriftens langsiktige behov.

3. Forankre ansvaret for å utvikle ledere i lederrollen

Det er forskningsmessig dokumentert at den viktigste ytre påvirkningen på en leders effektivitet er relasjonen til, og samspillet med, egen overordnet. For at lederutviklingsløpet skal bli optimalt er det viktig at ledernes overordnede har et klart og definert ansvar for mål og aktiviteter i bedriftens lederutvikling. Som et ledd i etableringen av en lederutviklingsprosess må man derfor definere ansvaret for å identifisere, utvikle og holde på ledere som et linjeansvar. Måling, verkty og HR prosesser må innrettes mot å støtte lederne i dette ansvaret.

4. Skape en kultur for kontinuerlig utvikling

Lederutviklings- og ledertreningsaktviteter foregår ofte i avgrensede perioder fjernt fra lederens hverdag. Dette vanskeliggjør overføring av kompetanse fra læringssituasjonen til daglig praksis. Mange virksomheter arbeider nå systematisk med å koble læring til arbeidsprosessene.

Det bygges inn støtte til ledernes læringsbehov i intra- og internettløsninger for kunne nå lederne med riktig støtte der de er når de trenger det. Ansvar for egen læring støttes gjennom denne tilretteleggingen og det legges opp til at ledere kan inngå i læringsgrupper, coaching- og veiledningsrelasjoner, og internettbaserte grupper.

5. Individualisering av opplærings- og utviklingsplaner

Erfaringsmessig vet vi at ledere lærer mest og best når utviklingstiltakene stemmer overens med de individuelle behovene den lærende har. Virksomheten bør derfor utvikle tiltak som harmonerer med det lederne opplever at de trenger. Vi tilbyr relasjonsbaserte program som bygger på personlige utviklingsplaner, samhandling med - og feedback fra kolleger, coaching og mentoring. Vi legger også opp til læring gjennom å bli satt på prøve i forhold til utfordringer i lederjobben som for eksempel en konkret endringsprosess, et forbedringstiltak, en sammenslåing og lignende.

En Helhetlig Lederutviklingsprosess

En annen viktig side ved etablere en slik systematikk er at man kan legge mer objektive og realistiske data til grunn for rekruttering og satsing på ledere i en transparent prosess. En viktig effekt av en slik gjennomgende prosess er at troverdige 360 graders evalueringer av ledere gir realistiske muligheter for å forstå hva man blir målt på og gir rettferdige sjanser til utvikling og læring for å mestre krav.