Kvinner kjemper sammen for kjønnsbalanse i toppledelsen

Ukeavisen Ledelse 07. jul. 2017

FiftyFifty-programmet samler over 100 kvinner fra noen av Norges 12 største selskaper for å bygge kontaktpunkter på tvers av bransjer og nivåer i virksomhetene


Medium_wide_fiftyfifty

Over 100 deltakere fra noen av Norges 12 største bedrifter deltok på programmet FiftyFifty for å øke likestillingen i toppsjiktet i næringslivet. Foto: Jacob Noodt, eventograf.no

I privat næringsliv er det kun 13 prosent kvinnelige toppledere. I konsernledelsen i de største selskapene og i toppledelsen i de litt mindre selskapene er andelen kvinner fortsatt lav. Kvinnene som deltar på FiftyFifty-programmets fire samlinger skal motiveres til å ønske, ville og tørre å ta på seg lederansvar. Hver bedrift har sendt tilsammen 10 kvinner fra ulike nivåer i virksomheten. Initiativet til programmet kommer fra Tove Selnes, HR-direktør i Storebrand i anledning selskapets 250 års jubileet der bærekraft er nøkkeldriveren. Et av FNs 17 bærekraftsmål er nemlig likestilling blant kjønnene. Dette bestemte Selnes seg for å gripe tak i. Det er bevist at økt kjønnsbalanse i ledelsen fører til økt innovasjonskraft, lønnsomhet og økt attraktivitet og lojalitet hos arbeidstakere. – Vi opplever at man enten skylder på damene eller bedriftene for mangel på likestilling i toppledelsen. Derfor ønsket vi å skape et opplegg der vi sammen kommer fram til løsninger. Vi bestemte oss derfor for å samle smarte damer fra store bedrifter som er opptatt av dette og skape løsningene sammen, sier Selnes som har jobbet som leder siden hun var 28 år.

Ekstra trykk

En naturlig årsak til hvorfor det er så få kvinner i toppsjiktet er at det finnes for få kvinner med tung og bred lederbakgrunn. Derfor mener skaperne bak FiftyFifty-programmet og man må begynne i andre enden av bedriftshierarkiet for å få gjort noe med dette problemet. Har man først hatt lederansvar på lavt nivå, blir man lettere mellomleder. Har man erfaring som mellomleder, kan man rykke opp og ha mulighet til å nå helt til topps. Derfor er avgjørende å starte med mer bevisst rekruttering av kvinner til de lavere lederposisjonene i bedriftene. Målet med programmet er å bevisstgjøre kvinner i hvordan de bygger en karriere som posisjonerer mot større oppgaver på sikt.
– Vi må bygge nettverk som gjør at vi lærer når vi er sammen og skape relasjoner på tvers av virksomheter, sier lederutvikler Beate Karlsen fra AFF ved Norges handelshøyskole (NHH). Sammen med kollega Elisabeth Østrem har hun designet programmet sammen med Storebrand der målet er at kvinnene sammen skal komme frem til tiltak for å øke kvinneandelen i toppsjiktet, samtidig som de skaper en tydelig bevisstgjøring med et individ-, bedrifts- og samfunnsperspektiv.
– Siden gruppene er så store, blir det ekstra trykk på innsiden av virksomheten sammenlignet med de kvinneseminarene der det er enkeltstående fra hver virksomhet som er med. Her er det ganske vanskelig å late som du ikke har hørt noe, sier Østrem.

Systematisk diskriminering

Mange av næringslivskvinnene er enige i at man er kommet lenger i politikken, arbeidstakerorganisasjoner og arbeidsgiverorganisasjoner når det gjelder å sikre likestilling i toppledelsen.
– Kompetanse er det viktigste uansett. Systematisk blir menn favorisert fordi det er flest menn som sitter i lederposisjoner i næringslivet, sier Tove Selnes og slår fast at alle kvinnene som deltar på programmet er endringsagenter i egne bedrifter og i samfunnet. Hennes tips til kvinner som sikter høyt er å være bevisst på hvilke erfaringer man har og få synlige resultater. «Bygger jeg katedral eller sitter jeg og hamrer på en stein?» er spørsmålet Selnes mener kvinner som vil opp og frem må stille seg. De karrierevalgene man gjør tidlig i karrieren har noe å si for om man når helt til topps. For eksempel resultatansvar tidlig i karrieren, bygge i bredden og gjøre bevisste valg.
– Det er mye fokus på hvilken kompetanse man bygger seg, kanskje de som bare tar de sjansene som byr seg burde planlegge litt mer strategisk, sier Selnes. Det å få bevisstgjøring rundt hvilke grep som er viktig for en som ønsker å posisjonere seg for en jobb i konsernledelsen, er også noe som er lurt å fokusere på, ifølge Selnes, både for kvinnene som er i starten av karrieren, men også for bedriften som kan legge til rette for å få mer likestillingen i konsernledelsen.

 

Vi må bygge nettverk som gjør at vi lærer når vi er sammen og skape relasjoner på tvers av virksomheter 

Beate Karsen, AFF

 

Trøkk på gjennomføringen

Lederutviklerne fra AFF har brukt mest tid på å fasilitere gode rammer for de ulike samlingene med innslag som speed-dating, gruppearbeid, faglig innhold og på å skape nettverk.
– Prosjektet handler mer om å få trøkk på gjennomføringen av de tiltakene vi vet fungerer. Det handler i mindre grad om at dette mysteriet er helt uløst, sier Karlsen. Den første samlingen startet med speed-dating der deltakerne får 12-15 minutter sammen med en de ikke kjenner fra før av. Karlsen og Østrem hadde forberedt spørsmål som deltakerne skulle stille hverandre og som var designet slik at de begynner å dele på en annen måte enn det de ville ha delt hvis de eksempelvis bare skulle ha presentert seg selv. Spørsmålene handlet om det hadde vært et vendepunkt i karrieren din og prioriteringer.
– Vi ønsker å skape en kontakt og en relasjon mellom deltakerne som gjør at de kan bruke hverandre på en måte man ikke kan bruke hvem som helst til, sier Karlsen. Kvinnene kom også frem til en rekke til tiltak som de nå har fått i oppgave å implementere i virksomhetene sine.
Noen av dem var:

  • Talentutviklingsprogrammer for å oppnå kjønnsbalanse i lederstillinger.
  • Sørg for å få en leder som jobber for deg.
  • Fremsnakke kvinnelige kandidater.
  • Bevisst karriereplanlegging. Nettverk må bestå av medlemmer som deler tillit, åpenhet og ønske om å løfte hverandre frem.
  • Alltid ha kvinnelige kandidater til vurdering.
  • Knytt mangfold til forretningsstrategien.
  • Både kvinnelige og mannlige intervjuere til lederstillinger.

 

I de forslåtte tiltakene kom det mye på kvinnenes rolle om å stå frem, være synlige, være bevisste på hvilke oppgaver man tar og ikke tar og det å kommunisere ambisjoner.
Hvis initiativ skal bli mer enn at man føler seg inspirert, må deltakerne ta med seg det de lærer og implementere det i bedriften. Dette trente damene på under opplegget på tvers av virksomhetene.
Karlsen forklarer at det er mye man kan gjøre på virksomhetsnivå: både innenfor policy, beslutninger og tilrettelegging.

Havner i grøftekanten

Mange bruker mye tid på å forklare hvorfor det er få kvinner i topplederposisjoner. Dette ønsker derimot ikke lederutviklerne å bruke tid på. De ønsker nemlig å handle fremfor å årsaksforklare.
– En utfordring er at dersom man bruker mye tid på å årsaksforklare hvorfor det er slik, havner du ofte i en av to grøftekanter: enten at kvinnene ikke vil eller at det ikke er tilrettelagt godt nok, sier Karlsen og forklarer at det handler mer om et komplekst samspill av familie, organisatorisk tilrettelegging og kvinners kompetanse.
Et ensidig fokus på årsaker fører til en del forenklinger som gjør at man ikke kommer seg videre.
– Derfor liker jeg dette prosjektet fordi kompleksiteten er tatt inn og at man forsøker å jobbe på alle disse nivåene. Det er ingen enkelt initiativer som alene løser alt. Vi vet en del om hvilke forhold som har betydning, da er det interessant å se på om virksomhetene faktisk jobber systematisk med disse virkemidlene, sier Karlsen.

Noen virkemidler:

Sett mål: Resultater er viktig for alle virksomheter. Bygg det inn i strategien og sett mål for andel kvinner på ulike nivå i organisasjonen.
Kriterier som kvalifiserer til lederposisjoner: Se nøye på kriterier som brukes for intern rekruttering av ledere. Støtter de en intensjon om å opprettholde kjønnsbalanse også for dem som velger å få barn? Det kan være forestillinger om hva som kreves i ulike roller som bør revurderes. Hvis kriteriene har utilsiktede konsekvenser for rekruttering til lederposisjoner, kan de endres?
Klatrestativ: Kreativ tenkning rundt karriere er nok en forutsetning. Facebook-sjef Sheryl Sandberg kaller det et klatrestativ, ikke en stige. På en stige vil kvinner som velger å føde barn alltid henge etter. I et klatrestativ er det mange måter å komme seg til toppen på.
Symbolhandlinger trumfer policy på glanset papir: Finn frem til symbolske handlinger som viser at virksomheten setter kraft bak policy om kjønnsbalanse. Gi kvinner i fødselspermisjon forfremmelse til store oppgaver med avgjørende betydning for selskapets resultater.
Tilrettelegging og praktiske tiltak: Etabler praktiske tiltak som karriereplanlegging, fleksibel arbeidssituasjon og tilrettelegging for barnefødsel. For småbarnsfamilier vil trolig tilrettelegging skape handlingsrom for både mor og far.
Mentoring: Etablering av formelle og uformelle nettverk støtter både kvinner og menn i deres karriereutvikling. Etabler mentor-relasjoner som støtter kandidater som skal helt til topps. 

Vennskapelig konkurranse

Østrem tror det vil bli en kollektiv målsetting blant kvinnene til å se hva man kan utrette i egen bedrift. Hun håper det kan bli en vennskapelig konkurranse mellom bedriftene der hver enkelt virksomhet ønsker å vise frem hva de får til.
– Det blir som når venninna mi sender meg bilde hver dag av at hun har vært ute og løpt, da kjenner jeg at det skal jeg også. Den effekten vil fort kunne komme her. Hvis dere kan få det til, er det ingen grunn til at vi ikke kan få det til, sier Østrem. Hun og kollegaen håper de kan bruke resultatet fra programmet direkte inn i andre virksomheter for å skape mer likestilling.

Altfor individsfokusert

FiftyFifty fokuserer på tre dimensjoner: Kvinner som individ og hva de kan gjøre, virksomheten og hva den kan gjøre og hva som må skje i samfunnet.
– Vi opplever at mange av de andre initiativene som fins er veldig individfokusert. Det må skje grep på flere nivåer for at vi skal lykkes, sier Selnes. Du kan for eksempel ikke bare si at kvinner må gjøre beviste karrierevalg tidlig i karrieren. Eller at bare bedriften må legge til rette og ikke legge noe ansvar på damene selv.
– Vi tror at løsningene må være rettet inn på flere nivåer. Det som er litt unikt med dette initiativet er at vi skal ha grupper fra hver bedrift der personene er fra forskjellige strategiske nivåer i bedriften for å sikre en forankring inn i konsernledelsen og at man får ulike perspektiver, sier Selnes. Tiltakene som kvinnene kommer fram til vil være forpliktende for virksomheten. Det er tiltenkt fem tiltak for hver bedrift. Sluttresultatet og forankringen som skal skje i bedriftene mellom hver samling skal på slutten av året presenteres for likestillingsministeren.
– Jeg håper virkelig det kan være med på å utgjøre en forskjell, avslutter Selnes.


Medium_wide_debatt

Anne Sofie Bjørkholt, Partner i BAHR, Tove Selnes, HR-direktør Storebrand, Hege Schøyen Dillner, konserndirektør i Veidekke, Anette Ottar, senior VP Telecom & Logistics Evry og Beate Karlsen i AFF under debatt. Foto: Jacob Noodt, eventograf.no

Livredd for at advokatbransjen skal bli akterutseilt

Anne Sofie Bjørkholt er en av to kvinnelige partnere av totalt 34 partnere i advokatfirmaet BAHR. Hun mener bransjen har en lang vei å gå for å oppnå likestilling på toppnivå.

– Nå har jeg nådd toppen i min bransje og vil gi noe tilbake, sa Bjørkholt i en debatt under FiftyFifty-programmet der kvinner fra 12 av Norges største virksomheter deltok.
Sammen med seg i panelet hadde hun tre andre kvinner fra toppledelsen i norsk næringsliv, Hege Schøyen Dillner, konserndirektør i Veidekke, Anette Ottar, senior VP Telecom & Logistics Evry og Tove Selnes, HR-direktør i Storebrand.
Advokatbransjen er en av de mest mannsdominerte bransjene, selv om det er mange jenter som velger jusstudiet.
– Vi støter dem fra oss og i løpet av noen år forsvinner de, sier Bjørkholt.
Hun ønsker å bidra til at advokatbransjen får et tilsvarende løft som mange andre virksomheter har oppnådd. 

Bygge profil

Advokatbransjen kommer til å vokse fremover, og Bjørkholt understreker at de flere gode hoder fremover. – Vi kan ikke ha det slik som det er nå. Vi har ganske mye å bale med og en lang vei å gå. Jeg er livredd for at bransjen min skal bli akterutseilt. Vi er primitive på dette sier Bjørkholt bestemt. Til unge advokatspirer anbefaler hun å bygge en tydelig faglig og kommersiell profil. – Ikke bygg denne profilen ut fra et forbilde, en person som kan akkurat det samme som deg. Da er det ikke plass til deg, det er en der fra før. Din profil må være annerledes, sier hun. Dette krever at man går litt utenfor komfortsonen. Gevinsten er at det skaper en bevissthet om hva du kan. Som eneste kvinne i et styre eller konsern, er det lett å bli synlig og skille deg ut. Bjørkholt mener dette er gir deg et fortrinn. – Det å tydeliggjøre seg selv blir litt enklere når du er så tydelig fra før av, sier hun.

– Ikke mulig å gjøre alt

Kvotering har gjort at Ottar har fått plass i styrer.
– Det er viktig at samfunnet har denne type regimer som gjør at kvinner får tilgang der de ellers ikke ville fått, sier hun.
En McKinsey-undersøkelse viser at det utdannes like mange menn som kvinner, men at på et tidspunkt tror ikke kvinner at de kan sikre seg de samme jobbene som menn.
– Hvis du har den tankegangen, får du heller ikke jobben. Det er mulig å være en god mor samtidig som man har en krevende jobb og jobbe. Men det er ikke mulig å ha alt. Jeg gjør det som er riktig for meg, min familie og samfunnet, sier Ottar. Det som har vært ødeleggende på veien oppover for henne, har vært andre kvinner som har stilt krasse spørsmål til hvordan hun kan jobbe så mye.
– Det må man bare skyve til side. Man må være klar over de valgene man gjør, sier Ottar. Hun slår også et slag for å rekruttere eldre kvinner, ikke bare de unge, nyutdannede.
– Det er viktig å tenke på hele dynamikken, at man også rekrutterer voksne kvinner og ikke bare unge kvinner, påpeker hun.

Velg sjefen med omhu

Anette Ottar, senior VP Telecom & Logistics Evry, har vært hos selskapet i fire år og sitter nå i ledergruppen.
– Når du er ung er det viktig å tenke litt gjennom er å velge virksomhetspartneren og sjefen din med omhu. Hvem er det på arbeidsplassen som ønsker deg godt og gir deg mulighetene, sier hun.
Det var først når Ottar begynte i en salgsrolle at karrieren hennes begynte å gå oppover. Det vardet flere årsaker til. Den første var at hun var synlig og for det andre påtok hun seg resultatansvar.
– Det var tøft og folk så svært tydelig om man lykkes eller ikke. Man må selv bli tydelig på hva man vil og holde seg unna folk som ikke ønsker deg vel. Det gjelder også omgangskretsen din. Kvinner kan noen ganger være kvinner verst, sier hun.
Ottar mener man bør velge bort de kvinnene i nabolaget ditt som ikke vil ditt beste.

Godt apparat

Hege Schøyen Dillner jobber i en mannsdominert bransje som konserndirektør i Veidekke. Firmaet har voks enormt de siste årene, og Dillner forteller at de bare kommer til å vokse fremover.
– Jeg er opptatt av at vi skal ha den beste arbeidsstyrken og mangfold, både på kapasitet og kompetanse – da må vi få beste hodene, sier hun. Dillner oppfordrer kvinner til å gripe mulighetene og ta på seg prosjektansvar slik at man får et tydelig ansvarsområde.
– Da blir det veldig tydelig om du får det til eller ikke. Men det ligger risiko i det også, sier hun. Apparatet og menneske rundt henne, har vært spesielt viktig for Dillner i løpet av hele karrieren.
– Jeg hadde en veldig tidlig erfaring med det å ta risiko, ta ansvar og få det til. Betydning av å ha like mennesker rundt seg er stor. Vi får prøve og hvis ikke jeg lykkes, lærer jeg noe av det også. Tryggheten av å ha et støtteapparat og noen som tror på deg er viktig for å lykkes, sier hun.

 

 

Skal du virkelig satse på karriere, må du forsake noe.

Hege Schøyen Dillner, konserndirektør Veidekke

 

Jobbe hardt

I Norge snakkes det for lite om det å jobbe hardt. Likevel skal alle ha høy utdanning, en spennende jobb, få til alt på hjemmebane, trene og reise på morsomme turer.
– Det er ikke mulig å få til alt. Det er ekstremt viktig å like å jobbe hardt. Man må stå på, man må forsake noe. Enten kan man ha en jobb der man går hjem når det er slutt og ikke tenke jobb før neste dag, eller så har du en jobb som tar større del av livet ditt, men også gir deg veldig mye. Jeg føler at vi underkommuniserer det litt her i Norge, sier Dillner. Likevel understreker hun at det er viktig å være fleksibel og legge til rette for at man får til et familieliv ved siden av.
– Skal du virkelig satse på karriere, må du forsake noe. Så er det litt viktig å være bevisst på hva man forsaker. det er noe med at om man ønsker å klatre eller satse på en karriere, bli en ekspert eller bli best på ditt felt, så nytter det ikke å ikke gi en god porsjon innsats. Det er morsomt. Det er gøy å få til vanskelige ting sammen med flinke folk. Det gir selvrealisering. Du trenger ikke dra på yoga-gudinne spa, du kan få til noe kjempespennende på jobben, sier Dillner. 

Disse bedriftene er med:

  • Storebrand
  • Orkla
  • Yara
  • Posten Bring
  • Cognizant
  • Coop Norge
  • Forsvaret
  • Manpower Group
  • Evry
  • Advokatforeningen
  • Veidekke
  • Norsk Tipping

FiftyFifty-programmet

  • FiftyFifty vil samle kvinner fra de store samfunnsbevisste bedriftene i Norge fra forskjellige bransjer med mål om å definere konkrete tiltak og målsettinger for å lykkes med å rekruttere flere kvinnelige ledere.
  • Hver bedrift utnevner: Kvinnelige topp/mellomledere og utvalgte kvinnelige talenter, gjerne med fordeling 40/60%. Topplederen er sponsor og kontaktperson er fra HR, Kommunikasjon eller innenfor CSR.
  • Gjennom fire workshops vil kvinnene jobbe sammen om tiltak og skape oppmerksomhet rundt en viktig samfunnsutfordring.
  • Workshopene er utviklet av og fasiliteres av konsulenter fra AFF.
  • Tiltak og bevisstgjøring er med et individ-, bedrifts- og samfunnsperspektiv.
  • I tillegg vil hver og en av deltakerne få en personlig utvikling gjennom synlighet, et unikt nettverk og en praktisk verktøykasse de kan ta med videre i sitt lederskap.

Ukeavisen Ledelse 07. jul. 2017
Arkiv
Forrige

2017

Neste

Vis meg:

  • Nyheter
  • Kronikker
  • NHH Bulletin
  • Rapporter