Test er ferskvare

Vi trenger ikke nødvendigvis flere tester, men må heller bruke tid og krefter på å validere og revidere de gode testverktøyene som finnes, hevder avdelingsdirektør i AFF, Elisabeth Østrem.

Behovet er nådd for lenge siden

Vi trenger ikke nødvendigvis flere tester, men må heller bruke tid og krefter på å validere og revidere de gode testverktøyene som finnes, hevder avdelingsdirektør i Administrativt Forskningsfond, Elisabeth Østrem.

Hun peker på at det er problematiske sider ved dagens praksis, der bedrifter ofte vurderer jobbsøkere med tester som ikke holder mål på kvalitet og at det mangler nødvendig kompetanse i organisasjonen til å håndtere resultatene av testene. Mange vet ikke hva som kreves for å utvikle et godt testverktøy, langt mindre hva som skal til for å benytte dem på riktig måte, sier hun. Østrem presiserer at dersom bedriften har gode analyser på hva de har behov for, investerer i god opplæring, og bruker de rette testene, kan resultatene ved bruk av tester i rekrutteringsprosesser bli gode. Dessverre er det svært få som benytter resultatene til å skaffe seg lavthengende gevinster hos nyansatte, som hurtig innfasing og lojalitet til arbeidsplassen.

Når du har gjennomført tester av kandidaten, og funnet en profil, bør du bruke denne kunnskapen aktivt og legge til rette for hva som motiverer medarbeideren når hun begynner på jobb. Her har mange bedrifter mye å hente, sier hun. Dersom testene kun brukes som samtaleverktøy, uten at resultatene kobles opp mot resultatene fra en skikkelig jobbanalyse, kan prosessen oppleves profesjonell for de som deltar, men den gir ingen ekstra nytteverdi, mener psykologen.

Mister effekten

Hun understreker at det viktigste for de som utvikler testene burde være å kvalitetssikre bruken, fremfor å presentere nye verktøy. Når de som benytter testene kan håndtere dem, og har kompetansen, blir resultatene bedre. Feil bruk av testene, og for liten kompetanse i bedriftene, kan i verste fall føre til en negativ effekt. Det vil si at du kan velge feil kandidat systematisk, og det er ikke bare dårlig butikk, men uetisk overfor søkerne, sier hun.

Flere og gode tester

Østrem mener at det også er rom for å bruke tester som ikke er sertifiserte av det norske Veritas i det norske markedet. Noen gode tester kommer aldri til å bli DNV-godkjent. Det norske markedet er lite, og det er ikke alltid økonomisk forsvarlig. Det viktigste er at bedriftene investerer i at de ansatte blir sertifisert til å bruke testene, slik at de bygger metodekompetanse hos de som rekrutterer.

Østrem fremhever likevel arbeidet det norske Veritas gjør med granskning av personlighetstester og kartleggingsverktøy: DNV gjør et veldig seriøst arbeid. Jeg opplever at de jobber med å få markedet til å ønske seg kvalitet, sier hun. Da vil det lønne seg for de seriøse testleverandørene å jobbe med kontinuerlig forbedring. Det er vanskelig å tro at DNV kan ha hatt særlig kommersiell gevinst av dette, så det står stor respekt av engasjementet deres.

Kunnskap om når og hvorfor

Elisabeth Østrem trekker også frem at få kan beregne når det er lønnsomt å bruke personlighetstester. Man må lære seg når det er verdt å bruke slike verktøy, og når det ikke er behov for det. I yrker som de fleste kan klare, er det sannsynligvis bortkastet å kjøre tester og analyser. Imidlertid kan det være ekstra nyttig når personen som ansettes får mye autonomi og påvirkning i en lederjobb. Siden referanseinnhentning gir begrenset informasjon, og av og til er direkte misvisende, vil en personlighetstest kunne gi supplerende informasjon om mellommenneskelig stil, stabilitet og åpenhet.

Test er ferskvare

Testverktøy må også oppdateres jevnlig. Et spørsmål som for få år siden kunne gi en indikasjon på god hukommelse; «jeg husker mange telefonnummer i hodet», er ikke lenger et fornuftig spørsmål. Dessuten endrer arbeidslivets krav seg, og forskning på hva som predikerer prestasjoner, refererer ofte til metastudier som ligger langt tilbake i tid. Samvittighetsfullhet var tidligere den beste prediktor for suksess på tvers av yrker. Framover tror jeg Åpenhet for endring vil bli det man jakter på, hevder Østrem.

Østrem spår at vi ikke har sett slutten på nyheter i testmarkedet. Biologisk forskning begynner å få sterk appell. «Jeg blir ikke overrasket om vi får se blodprøver, stresstesting og nevro-psykologiske tester som en del av rekrutteringshverdagen, sier hun.