Ledelse og symbolsk aktivitet

14.05.2004 Rune Assmann

Ukeavisen Ledelse 14. mai 2004, nr. 18/19, LEDERFOKUS: Det finnes eksempler på skjulte motiver og ond vilje blant ledere også. Av Rune Assmann.

I våre forestillinger om ledelse er atferd, beslutninger og handlinger rasjonelt motiverte, og vi antar at det er en bevisst og gjennomtenkt plan bak hva ledere foretar seg. Det finnes eksempler på skjulte motiver og ond vilje. Det hører imidlertid til sjeldenhetene. Langt mer utbredt er misforståelser, manglende planlegging, handling basert på antagelser og ønsker om å fremstå handlingsorientert. Ledere gjennomfører i en del tilfeller såkalte symbolske handlinger. Det skjer ofte i situasjoner hvor;

1) De skal markere seg
2) De skal vise handlingsvilje
3) De responderer overfor sine omgivelser

Generelt sett kan man si at symbolske handlinger bryter med en del forutsetninger for rasjonell aktivitet. Rasjonell aktivitet innebærer at man kartlagger et problem man ønsker en løsning på. Deretter vurderer man ulike handlingsalternativer. Disse alternativene har konsekvenser som er kjente. Man velger så den handling som har flest positive konsekvenser. Dette er en svært forenklet fremstilling av rasjonalitet. I følge Herbert Simon (1957) er vi kun i stand til å overskue et begrenset antall handlingsalternativer og konsekvenser, og vi snakker her om det han kaller begrenset rasjonalitet.

Symbolske handlinger bryter normalt med ett eller flere av disse kriteriene. Enten kjenner man ikke problemet godt nok, eller så vurderer man få handlingsalternativer. En tredje mulighet er at man ikke kjenner konsekvensene. Spontane handlinger basert på dårlig informasjonsgrunnlag er eksempel på dette. Dette til tross for at evnen til å ta raske beslutninger basert på magefølelse av og til trekkes frem som en styrke ved ledere.

Lederen som skal markere seg
Makt er å få andre til å gjøre noe de ellers ikke ville gjort. I vår kultur er makt et ladet begrep, og vi ser at ledere nødig ønsker å snakke om makt og maktutøvelse. Gitt at makten er legitim og maktbasen reell, er det i en del sammenhenger nødvendig for ledere å få andre til å gjøre noe de ellers ikke ville gjort. Gjennom å utøve makt vil ledere også markere sin autoritet og stilling.

Poenget her er at slik markering ofte gjøres ubevisst, og som en symbolsk handling. Det er ikke uvanlig at toppledere kort tid etter å ha tatt plass i lederstolen gjennomfører endringer. Det kan være omorganisering hvor man etablerer nye avdelinger, legger ned eller slår sammen enheter, stokker om på ledergruppen osv. Det kan være gode grunner til å gjennomføre slike tiltak, men når ledere gir organisasjonen ”medisin” uten grundig ”diagnose” er det ofte uttrykk for at man ønsker å markere seg. Man endrer for endringens skyld, og det egentlige motivet er ikke rasjonelt betinget, men et mer eller mindre bevisst ønske om å vise seg frem.

Er det dumt? Tja! Det kan fremkalle ønskelige effekter. Det kan styrke topplederens anseelse internt og eksternt, men man risikerer naturligvis å endre ting som fungerer godt. Det er ikke i tråd med rasjonell atferd hvor man som sagt undersøker, planlegger, vurderer, og så handler. Generelt sett bør man ha et bevisst forhold til hva man setter i gang, hva man ønsker å oppnå, samt kjenne en del av konsekvensene.

Lederen som tar grep
Både interne organisatoriske forhold og press fra omgivelsene kan skape behov for at ledere gjennomfører forskjellige tiltak. Eksempler på interne årsaker kan være at ønske om å forbedre måten organisasjonen fungerer på. Eksternt press kan oppstå gjennom endrede konkurranseforhold, konjunktursvingninger, nye lover og regler osv. Ledere kan feiltolke interne behov og signalene fra omgivelsene. De kan la være å respondere. Eller de kan velge å handle.

Det er mange eksempler på at slike handlinger er lite fundert. Enten venter ledere for lenge, og når presset oppstår tar de for mye i, uten at de reelle årsaks- og virkningsforholdene er tilstrekkelig vurdert. Lederen kan ønske å synliggjøre at man tar ansvar og har handlekraft. Dette er symbolikk når det er selve handlingen som er viktig, og når det innholdsmessige kommer i bakgrunnen.

Det er vel og bra å respondere på opplevde behov, og det kan være riktig å vise at man har kontroll over organisasjonen, men det blir symbolsk når man ikke bestreber seg på å definere problemer og løsninger, og å finne de bakenforliggende årsaksforhold.

Lederen som gir etter for forventninger fra omgivelsene
Ingen virksomhet lever i vakuum! De har omgivelser som følger med på hva de foretar seg, og som har en del forventninger. Administrerende direktører rapporterer til styrer og til generalforsamlinger. Noen har aksjonærer. Kunder og brukere har forventninger. Forventningene kan være mer eller mindre tydelige, og mer eller mindre entydige. I enkelte sammenhenger kan de også være direkte kryssende.

Når det gjøres feil, eller noe ikke stemmer med forventningene, så ropes det etter den ansvarlige. Om det er egnet til å selge flere aviser, og nyhetsredaksjoner finner det interessant, så kan man bli utsatt for et voldsomt press fra media. Avhengig av virksomhetens karakter kan det også ha politisk interesse. Presset på ledere, og ikke minst topplederen, øker. Det kan lett oppstå et ønske om å gjøre noe for å innfri disse forventningene.

Av og til hender det at ledere da gjør det de tror omgivelsene forventer av dem. Forventningene er sjelden tydelige eller direkte kommunisert. Forventningene tolkes. I stedet for å sjekke ut omfang og årsaksforhold, så tas en rask beslutning for å forhåpentligvis tilfredsstille omgivelsene.

Dersom ønsket om å vise omgivelsene at man foretar seg noe er viktigere enn det man faktisk gjør, så er det symbolsk atferd.

I organisasjonsteorien har man lenge studert organisasjoners bruk av forskjellig typer av symbolsk atferd. Det kan for eksempel være å innføre noe tidsriktig, noe som er ”in”, hvor det er ønske om å bli oppfattet av omgivelsene som moderne som er viktig, og hvor effektene kommer i annen rekke. Man ønsker å vise verden at man følger med i tiden, og ledere kan falle for fristelsen, og innfører noe nytt og spennende uten at det kan vises til dokumenterte effekter eller at det er gjort noe analyse av det reelle behovet. Pressede ledere kan være lette ofre for lettvinte konsulenter som tilbyr siste nytt innen ”business management”.

Symbolske handlinger bryter med rasjonell atferd slik denne normalt defineres. Kan så symbolsk atferd være rasjonell? Dersom man har kartlagt selve problemet, og man kjenner konsekvensene av den symbolske handlingen, så kan det være både rasjonelt og klokt. Poenget er at man vet hva man ønsker å oppnå, man har vurdert alternativene og konsekvensene, og man velger den handling som gir størst mulig ønsket effekt. Man er i så fall strategisk. Det kjennetegner gode ledere som vet når og hvordan de skal markere seg, når de skal ta grep, og når de skal gi etter for krav og forventninger fra omgivelsene. De har fokus på handlingens virkninger fremfor handlingen i seg selv.